La sociabilità in azienda

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Alcuni aspetti di integrazione all’interno dei contesti organizzativi si riconducono alla capacità delle persone di socializzare dentro e fuori l’ambito in cui operano. Sociabilità e socializzazione consentono al singolo di muoversi in un mondo (quello aziendale) che è fatto di altri individui.

Dice Adler “…il nevrotico è caratterizzato, in maniera particolare, dall’incapacità di legare un legame con gli altri e con il mondo sociale…”

Non a caso distinguo la sociabilità dalla socializzazione.

La sociabilità è la capacità potenziale che un contesto organizzativo di qualsiasi natura ed entità promuove per una sana integrazione del patrimonio umano,  valore che peraltro  rende competitiva l’azione imprenditoriale.

La socializzazione ne è conseguenza ed è la capacità dell’individuo di interagire all’interno (ma non solo) del contesto in cui si sono create la premesse e l’opportunità di utilizzare le risorse, rese disponibili dalle aziende.

Ne consegue che l’azienda attenta al capitale umano interviene sia nella promozione che nella facilitazione dell’integrazione e le persone beneficiano di questo aiuto, relazionandosi per eliminare nevrosi e tensioni psicologiche all’origine di disagi e stress.

Tuttavia occorre considerare che il sociale di qualsiasi forma e natura è anche fucina del senso di inferiorità e di onnipotenza dell’individuo, quando non è un uscita dall’interdipendenza sociale.

Voglio dire che il sociale, purtroppo, presta anche il fianco all’ambizione competitiva e alla vanità del singolo, rispetto al rapporto con i suoi simili.

Occorre calibrare le energie e sintonizzarsi su modelli di riferimento adeguati, dal momento che la volontà di prestigio, ad esempio, costituisce anche uno dei processi motivazionali con un carico di energia molto potente.

Questa risorsa andrebbe utilizzata non come uno sforzo egocentrico che distrugge la compagine sociale, ma al contrario come un impegno costruttivo che contribuisce al “ ben- essere” collettivo.

Ci sono delle polarità nelle persone interessate ai contesti organizzativi o più in generale nelle relazioni sociali che comunque andrebbero tutelate e salvaguardate.

Mi riferisco più precisamente alla polarità che determina il complesso di superiorità e quello di inferiorità.

Il senso di inferiorità e la volontà di prestigio, sono due aspetti della stessa pulsione presente nelle persone. Ne consegue che dietro una smodata ambizione, ci potrebbe stare nascosto un profondo senso di inferiorità. Quello che viene chiamato complesso di superiorità è quindi semplicemente l’altra faccia di un sottostante senso di inferiorità, poiché l’Io si sente inferiore e assume una speciale facciata di superiorità e si assicura che tutti lo notino. Nella lotta per il prestigio, l’altrui umiliazione equivale al proprio innalzamento, se gli uni scendono, l’altro acquista automaticamente in superiorità.

Per questa ragione, eliminare la nevrosi del sociale, rappresenta il processo di trasformazione dallo stadio “competitivo” dell’ambizione e della vanità, allo stadio di una vita sana supportata dal coraggio. Quando troviamo il coraggio ci liberiamo del senso di inferiorità e non sentiamo più il bisogno di lottare contro gli altri.

In conclusione, per una integrazione sociale duratura ed efficace, occorre che la promozione e  la facilitazione delle persone che operano nei contesti organizzativi avvenga nel senso di una responsabilità sociale che renda le persone libere del senso di inferiorità e si faciliti le relazioni interpersonali nella direzione degli interessi socialmente costruttivi.

Commenti

  1. Carlo Colucci

    gennaio 16, 2013 at 12:40

    “ritengo plausibile un’altra interpretazione del senso di superiorità e cioé : un eccesso di autogoverno che parta da una visione egocentrica quindi fine a se stessa, che non lasci alcuna replica da parte dell’interlocutore. Una “super-visione” della propria personalità molto spesso non supportata da basi sia personali che filosofiche formative ma generate a torto da una sopravalutazione asettica.”

    “Per una responsabilità sociale d’impresa realmente consapevole credo che la parola d’ordine sia partecipazione e condivisione oltre che alla vision/mission aziendale anche alla vita aziendale poiché soltanto sentendosi parte integrante di un ingranaggio importante si mette in moto un circolo virtuoso che invoglia il dipendente /collaboratore anche ad aggiornarsi sulle peculiarità del proprio lavoro cercando così di intervenire in maniera fattiva sui miglioramenti operativi dello stesso a tutto beneficio del suo essere che crea ben-essere e quindi sugli standard produttivi aziendali.”

    • Alfonso Recinella

      febbraio 28, 2013 at 15:34

      Caro Carlo,
      ti rispondo in relazione ai tuoi commenti fatti nei due articoli che precedono queste righe, per ringraziarti sia dell’interessamento ,sia dei contenti da te espressi.Condivido peraltro la tua appartenenza professionale al mondo delle Imprese.
      Sei un manager di formazione economico finanziaria e pertanto, pur conoscendo le dinamiche produttive non consideri che il vero patrimonio aziendale è , e sarà sempre di più,legato al fattore umano.
      Il capitale umano,il vero patrimonio aziendale non compare nelle pieghe dei bilanci aziendali,ma costituisce fonte di forti e consistenti investimenti. Penso che l’azione di sostegno a questo approccio sia una delle chiavi importanti per una nuova forma di strategia concorrenziale e di innovazione generale. Ti invio un sincero abbraccio

      • Carlo Colucci

        aprile 21, 2013 at 18:07

        Carissimo Alfonso,
        scusa per il ritardo col quale reco risposta alla tua del 28/02 …. sono perfettamente d’accordo con te sul carattere economico finanziario al quale ogni management dovrebbe ispirarsi (se i conti non tornano é difficile andare avanti e progettare…..) parimenti nella mio secondo intervento, non ho probabilmente focalizzato abbastanza ciò che il collaboratore é secondo me nell’organigramma aziendale stesso. Una icona importantissima un pilastro sul quale l’azienda deve investire poiché un collaboratore più formato e informato mette a disposizione, attraverso la fiducia scasturita, la propria voglia di impegnarsi nella creazione di valore aggiunto a favore della sua azienda creando un forte legame di appartenenza alla vita della stessa. Ed é ben questo engangment che porta alla fidelizzazione delle risorse umane verso il proprio brand , il trattenimento dei migliori cervelli aziendali e non per ultimo aumentando l’appetibilità dell’azienda stessa sul panorama del mercato del lavoro. Le metodologie dipendono dalla cultura del management che sceglie le strade migliori,una di queste é certamente la responsabilità sociale d’impresa che ad esempio porta alla creazione della figura del “MAGIORDOMO AZIENDALE ” il quale assunto dall’azienda provvede a risolvere le piccole problematiche quotidiane a tutto il personale, rendendo in questo modo più libero il collaboratore, di cimentarsi nel proprio lavoro e quindi l’azienda di goderne dei benefici derivati. Last but not list la necessità di creare un ambiente piacevole e sereno all’interno dell’azienda, con un ottimo risultato per il teambuilding che può sicuramente estrinsecarsi con l’utilizzo dello Yoga della Risata, che haimè da queste nostre latitudini, per mancanza di cultura, non é ancora approdato mentre altrove dà risultati.
        Un cordiale abbraccio con l’augurio di una buona vita.
        Carlo

  2. alberto oliva

    febbraio 3, 2013 at 18:43

    Grazie Alfonso, bellissime considerazioni che mi troverebbero d’accordo se in questo momento storico e sociale la parola CRISI non fosse l’unica attenzione a cui pongono le aziende ed i nostri manager. Al contrario nelle grosse aziende sotto minacce, ricatti e complicità sindacali, permane la legge del “dividi et impera”, quella sana competizione tra le persone che dovrebbe poi trasformaarsi in un adeguato riconoscimento, si identifica invece in una lotta per il prestigio (come la defenisci tu) per la conservzione del posto di lavoro e del proprio ruolo.
    Siamo ritornati a definire i dipendenti non più come risorse aziendali ma bensi solo un centro di costo.
    Parlare di migliorare l’ambiente di lavoro nel rapporto tra le persone è quasi diventato argomento di carboneria.
    Come dicevo il dividi et impera ormai è legge, scatenare la guerra fra poveri pare l’unica soluzione per uscire dalla crisi; spesso il tuo collega di lavoro non viene più visto come una “persona” ma qualcuno che potrebbe metterti in cattiva luce se, al di là del tuo dovere, non accetti maggiori carichi di lavoro, orari impossibili ecc ecc.
    Siamo tornati indietro di quarant’anni, quando i nostri padri con lotte sindacali e politiche avevano fatto capire a dirigenti aziendali che dovevano considerare i loro dipendenti non più macchine umane ma persone, uomini e donne che in azienda portavano comunque anche i loro fardelli della vita umana, le loro famiglie, la casa, i figli, la salute.
    Dobbiamo ri-cominciare dall’inizio, dalla base dalla centralità dell’uomo in azienda.

    • Alfonso Recinella

      febbraio 28, 2013 at 15:46

      Caro Alberto,
      Attualmente le esigenze aziendali di riduzione dei costi, ci porta a considerare il licenziamento come forma risolutiva di risparmio.L’equazione salvataggio aziendale uguale licenziamento è una formula che secondo me resta obsoleta nelle strategie d’Impresa.
      Mi riferisco al fatto che molto si investe nel capitale umano che poi viene buttato via con le dismissioni. A tale riguardo ti invito a leggere il prossimo articolo che avrò il piacere di scrivere e che focalizza sebbene sinteticamente,la problematica di una gestione etica del capitale umano in azienda. Ti abbraccio cordialmente.

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